🔍 Introdução: o que você precisa saber sobre o teletrabalho?
Teletrabalho é o nome técnico para o popular home office, modalidade que ganhou destaque no Brasil durante a pandemia da COVID‑19 e veio para ficar. Mas você sabia que ele é regulado por regras específicas na legislação trabalhista?
Seja você empregado ou empregador, conhecer os direitos, deveres e limites legais do teletrabalho é essencial para evitar riscos jurídicos e garantir uma relação de trabalho justa, mesmo à distância.
Neste artigo, vamos esclarecer, de forma acessível e juridicamente segura, o que diz a lei, o que entendem os tribunais e como se proteger dos erros mais comuns no home office.
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📘 O que é teletrabalho e para que serve na prática?
Teletrabalho é a prestação de serviços feita fora da empresa, com o uso de tecnologias de informação, sem caracterizar trabalho externo. Ele foi regulamentado pela Reforma Trabalhista e consolidado após as mudanças legais trazidas pela pandemia.
O que a lei diz?
O conceito de teletrabalho está no art. 75‑B da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017 e ajustado pela Lei nº 14.442/2022:
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.”
Isso significa que o trabalho remoto precisa envolver computadores, internet, plataformas digitais e similares. Não se enquadram nessa categoria os profissionais em campo (como entregadores ou vendedores externos), que não utilizam essas ferramentas como meio principal.
Para que serve o teletrabalho?
Essa modalidade oferece mais flexibilidade, economia e autonomia para as partes. Pode ser adotada em regime integral, híbrido (presencial + remoto) ou intermitente, desde que tudo esteja claramente previsto em contrato.
📌 Importante saber:
O teletrabalho não elimina direitos. Ele transforma a forma de prestação do serviço, mas mantém a essência do vínculo empregatício e as garantias da CLT.
🎯 Quem tem direito ao teletrabalho?
Todo empregado com contrato regido pela CLT pode ser incluído no regime de teletrabalho, desde que haja acordo mútuo entre as partes.
Como funciona na prática?
O empregador não pode impor o home office de forma unilateral — e o empregado também não pode exigir esse regime sem concordância. A lei exige que o teletrabalho esteja formalizado no contrato individual de trabalho, com detalhes sobre condições, jornada, reembolsos e responsabilidades.
A exceção ocorre em situações excepcionais de calamidade pública, como já ocorreu durante a pandemia, quando a Medida Provisória nº 927/2020 permitiu a transição unilateral.
Quem costuma aderir?
- 🏢 Trabalhadores administrativos
- 💻 Profissionais de tecnologia da informação
- 📚 Professores e tutores EAD
- 📞 Operadores de call center
- 📊 Analistas, redatores, contadores, designers etc.
📎 Importante saber:
Não existe “direito adquirido” ao home office. A possibilidade depende de negociação individual ou coletiva e deve sempre respeitar os limites da lei.
⏳ Quando e com quais prazos posso formalizar ou mudar o regime de trabalho?
O teletrabalho pode ser implementado ou encerrado a qualquer momento, desde que haja acordo por escrito entre as partes. Em alguns casos, há prazo mínimo de transição.
O que diz a CLT?
O art. 75‑C da CLT estabelece que a mudança do regime presencial para remoto (ou vice-versa) depende de mútuo acordo, por meio de contrato ou aditivo. Já a volta ao trabalho presencial pode ser determinada pelo empregador com aviso prévio de no mínimo 15 dias.
Essa flexibilidade permite ajustes conforme as necessidades da empresa e do empregado, desde que tudo esteja documentado.
📎 Fundamento legal:
Lei nº 13.467/2017, art. 75‑C, §1º e §2º.
📍 Onde formalizar o teletrabalho?
A formalização do teletrabalho ocorre diretamente no contrato individual de trabalho, ou em um aditivo contratual. Não é necessário registro em cartório ou em órgãos públicos.
O que é obrigatório?
A legislação exige que conste no documento:
- Que o regime será de teletrabalho;
- Se haverá controle de jornada ou não;
- Como será o fornecimento ou reembolso de equipamentos e despesas;
- Regras para transição entre presencial e remoto;
- Orientações sobre segurança e saúde no trabalho remoto.
Essa formalização pode ser feita de forma eletrônica, com assinatura digital, desde que garantida a autenticidade do documento.
✅ Dica prática:
Utilize plataformas de assinatura digital com validade jurídica (como Gov.br, Clicksign ou DocuSign) para dar segurança à formalização.
⚖️ Qual a diferença entre teletrabalho e home office?
Teletrabalho é um conceito jurídico previsto na CLT. Home office é uma expressão genérica e informal. Embora sejam usados como sinônimos na linguagem popular, eles não significam exatamente a mesma coisa na prática do Direito do Trabalho.
📘 O que diz a legislação?
O art. 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define teletrabalho como:
“A prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.”
Ou seja, é uma modalidade contratual formal, com regras próprias, exigências específicas e efeitos jurídicos claros. O trabalhador atua fora da empresa, com base em contrato que deve explicitar essa condição.
Já o home office, embora muito comum, não é regulamentado como regime próprio na CLT. É usado para descrever o trabalho realizado em casa — eventualmente ou por curto prazo — sem que isso configure, necessariamente, um teletrabalho nos termos legais.
🔍 Principais diferenças práticas
Embora o teletrabalho e o home office sejam parecidos à primeira vista, na prática jurídica eles têm implicações distintas que afetam diretamente os seus direitos e deveres. Ignorar essas diferenças pode gerar erros contratuais, falta de reembolso, problemas com controle de jornada e até processos trabalhistas.
Neste bloco, vamos destacar as principais diferenças entre essas duas formas de trabalho remoto, de forma clara, acessível e baseada na legislação atual. Se você trabalha de casa ou pretende adotar esse modelo, entender esses pontos é essencial para evitar prejuízos e garantir segurança jurídica.
| Aspecto | Teletrabalho (CLT) | Home Office (Genérico) |
|---|---|---|
| Base legal | Regulamentado pelos arts. 75-A a 75-E da CLT | Não possui regulamentação específica |
| Uso de tecnologia | Obrigatório e essencial | Pode ou não ser necessário |
| Frequência | Predominante (regime regular) | Eventual ou híbrido |
| Contrato | Precisa estar formalizado por escrito | Pode ser informal, temporário |
| Controle de jornada | Em regra, não se aplica (art. 62, III da CLT), salvo previsão contratual | Em regra, se aplica, com controle e pagamento de horas extras |
| Direito à desconexão | Recomendado e embasado por princípios constitucionais | Também aplicável, mas com maior risco de descumprimento |
| Reembolso de custos | Deve ser pactuado por contrato | Pode ser negado se não houver previsão expressa |
✅ Dica prática:
Se você trabalha regularmente de casa, com computador e internet, e essa condição está no seu contrato, provavelmente você está sob o regime jurídico de teletrabalho. Caso contrário, pode estar apenas realizando home office informal — o que exige atenção redobrada para seus direitos.
📌 Importante saber:
O uso equivocado dos termos pode levar a confusões jurídicas e prejuízos. Para o empregador, é essencial definir o regime correto no contrato. Para o empregado, isso pode impactar diretamente no controle de jornada, reembolsos e segurança jurídica do vínculo.
⚙️ Como funciona o processo para implantar o teletrabalho?
A implantação do teletrabalho depende de acordo mútuo entre empregado e empregador, com registro formal no contrato ou aditivo.
Etapas para adoção legal do teletrabalho
- Negociação individual ou coletiva:
O primeiro passo é o entendimento entre as partes. O teletrabalho não pode ser imposto unilateralmente (salvo em situações de calamidade pública com base em normas excepcionais, como ocorreu durante a pandemia). - Elaboração do contrato ou aditivo contratual:
A formalização deve incluir:- Cláusula expressa sobre o regime remoto;
- Descrição das atividades realizadas;
- Indicação sobre controle de jornada (sim ou não);
- Condições para reembolso ou fornecimento de equipamentos;
- Regras para transição entre presencial e remoto.
- Orientação formal sobre saúde e segurança:
De acordo com o art. 75‑E da CLT, o empregador deve orientar o empregado, por escrito, sobre cuidados ergonômicos e prevenção de riscos no ambiente doméstico. - Organização dos meios técnicos:
O empregador pode fornecer ou reembolsar:- 💻 Equipamentos (notebook, headset, cadeira ergonômica);
- 🔌 Infraestrutura (internet, energia elétrica);
- 🛠️ Suporte técnico e manuais de uso.
📌 Importante saber:
A ausência de controle de jornada só é válida se houver previsão contratual e se não for possível aferir a jornada por meios indiretos (logins, e-mails, relatórios).
⚠️ Erro comum:
Implantar o home office informalmente, sem contrato ou orientações documentadas, expõe a empresa a riscos jurídicos graves, incluindo ações por horas extras, acidentes de trabalho e reembolsos retroativos.
📄 Quais documentos e requisitos são exigidos?
O teletrabalho deve ser formalizado por contrato individual ou aditivo, acompanhado de orientações documentadas sobre segurança e infraestrutura.
📋 Documentos obrigatórios
📄 1. Contrato ou Aditivo
Deve conter cláusula específica sobre o regime de teletrabalho, incluindo:
- Tipo de jornada (com ou sem controle);
- Forma de comunicação;
- Regras de transição e retorno ao presencial;
- Responsabilidade por custos com equipamentos, internet, energia.
📄 2. Termo de ciência sobre saúde e segurança (Art. 75-E da CLT)
Documento assinado pelo empregado, atestando que foi orientado sobre:
- Ergonomia, pausas regulares e riscos ocupacionais;
- Regras de desconexão fora do expediente;
- Cuidados com equipamentos, postura, iluminação e ruídos.
📄 3. Política interna ou manual de conduta remota (opcional, mas recomendado)
Instrumento que orienta sobre:
- Uso de plataformas digitais;
- Privacidade e proteção de dados;
- Limites de comunicação fora do expediente.
✅ Dica prática:
Anexe comprovantes de entrega de equipamentos, instruções e recibos de reembolso ao dossiê funcional do empregado. Isso facilita a defesa em caso de ação trabalhista.
⚠️ Quais são os erros mais comuns e riscos no teletrabalho?
Os erros mais comuns são a ausência de contrato formal, falta de orientação sobre segurança e exigências fora do horário contratual.
⚠️ Riscos jurídicos frequentes
🕓 1. Jornada informal e mensagens fora do expediente
Mesmo sem ponto eletrônico, o envio de e-mails ou mensagens cobrando tarefas à noite ou aos fins de semana pode configurar controle indireto — e gerar obrigação de pagar horas extras.
📉 2. Falta de cláusula contratual sobre reembolso
Sem previsão clara, a empresa pode ser condenada a ressarcir despesas com internet, energia, luz, manutenção de equipamentos. A jurisprudência é clara: o risco da atividade econômica é do empregador (Art. 2º da CLT).
🧾 3. Ausência de documentação sobre ergonomia
Caso o trabalhador desenvolva problemas de saúde (LER/DORT), a empresa pode ser responsabilizada por acidente de trabalho, se não houver prova de orientação formal.
🧑⚖️ 4. Fiscalização ineficaz
Se o empregador não mantiver supervisão mínima (entregas, reuniões, contato periódico), pode haver alegação de abandono de função ou prestação de serviços por terceiros.
⚠️ Erro comum:
Acreditar que o home office reduz obrigações legais. Pelo contrário, as obrigações permanecem — e os riscos aumentam se não houver controle e documentação adequada.
⚖️ O que diz a lei e a jurisprudência sobre o tema?
A legislação brasileira trata do teletrabalho nos artigos 75-A a 75-E da CLT, e os tribunais têm decidido que é possível exigir horas extras e ressarcimento, mesmo no home office.
📚 Base legal aplicada
- Art. 75-B a 75-E da CLT (Lei nº 13.467/2017 e Lei nº 14.442/2022)
- Art. 2º da CLT – O empregador assume os riscos da atividade econômica
- Art. 62, III da CLT – Teletrabalhadores estão dispensados do controle de jornada, salvo exceções
⚖️ Jurisprudência relevante
“A ausência de controle formal de jornada no home office não exclui o direito ao pagamento de horas extras quando comprovado o labor além da jornada contratual.”
TRT-2ª Região – RO 100XXXX-45.2021.5.02.0000 – Julgado em 07/11/2023
“Empregador que não fornece equipamentos ou não reembolsa despesas no teletrabalho viola o princípio da alteridade e pode ser condenado ao ressarcimento.”
TRT-3ª Região – RO 001XXXX-76.2022.5.03.0000 – Julgado em 13/06/2023
“O fornecimento de equipamentos, reembolso de despesas e orientação formal sobre ergonomia são obrigações do empregador no regime de teletrabalho.”
Precedente Normativo nº 372 do TST
📌 O que fazer na prática para garantir seus direitos no teletrabalho?
Para garantir seus direitos no regime de teletrabalho, o principal é exigir que tudo esteja formalizado por escrito no contrato.
Passos fundamentais para proteger-se juridicamente
✅ 1. Leia com atenção o contrato ou aditivo
Verifique se há cláusula expressa sobre:
- Regime de trabalho remoto;
- Jornada com ou sem controle de ponto;
- Regras de reembolso ou fornecimento de equipamentos;
- Direitos e obrigações em caso de retorno ao presencial.
✅ 2. Guarde todas as comunicações relevantes
Mensagens, e-mails, convocações fora do expediente e relatórios de entrega podem servir como prova de jornada e descumprimentos.
✅ 3. Solicite recibo ou registro de orientações de segurança
A CLT exige que o empregador oriente formalmente o empregado quanto à ergonomia e riscos domésticos.
✅ 4. Documente gastos com internet, energia e equipamentos
Mesmo se o contrato não prevê reembolso, isso pode ser questionado na Justiça com base no princípio da alteridade (Art. 2º da CLT).
✅ Dica prática:
Organize uma pasta digital com todos os documentos, contratos, conversas formais e recibos. Essa é sua maior proteção em caso de litígio trabalhista.
❌ Quais prejuízos podem ocorrer se as regras forem ignoradas?
A informalidade no teletrabalho pode causar desde perda de direitos até condenações trabalhistas para o empregador.
Riscos práticos mais comuns:
💸 1. Ação judicial por horas extras
Mesmo sem controle formal, é possível o reconhecimento de horas extras se o trabalhador comprovar, por qualquer meio, que atuava além do expediente.
🧾 2. Condenação ao reembolso retroativo
Empregadores que não preveem cláusula de reembolso podem ser obrigados a pagar retroativamente gastos com internet, energia e estrutura física.
🛠️ 3. Acidente de trabalho e indenização
Sem orientação sobre ergonomia, o risco de doenças ocupacionais aumenta — e a empresa pode ser responsabilizada por doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho, com pensão e indenização.
⚖️ 4. Perda de vínculo formal disfarçado
Empresas que contratam informalmente sob “home office” podem ser condenadas por vínculo empregatício, inclusive com recolhimento retroativo de FGTS e INSS.
⚠️ Erro comum:
Presumir que o trabalho remoto flexibiliza ou anula direitos da CLT. Ao contrário: a informalidade amplifica riscos e responsabilidades.
🧠 Você sabia?
Dados e curiosidades sobre o teletrabalho no Brasil que revelam a importância do tema:
📊 O Brasil ultrapassou 9 milhões de pessoas em regime de trabalho remoto em 2023, segundo o IBGE.
🧾 Mais de 1.200 ações trabalhistas envolvendo teletrabalho foram ajuizadas em 2022 somente no TRT da 2ª Região, principalmente por falta de reembolso de despesas e horas extras.
📉 O número de empresas autuadas por não orientar sobre ergonomia cresceu 35% após a pandemia, conforme relatório do Ministério do Trabalho.
📈 O controle de jornada no home office é um dos temas mais recorrentes em julgados trabalhistas desde 2021.
📎 As ações sobre acidente de trabalho no teletrabalho aumentaram 40%, com foco em doenças de coluna e LER/DORT.
✅ Dica prática:
Esses dados mostram que o risco jurídico no home office é real — e pode ser evitado com contratos bem feitos, documentação clara e orientações adequadas.
💬 Estudo de caso real sobre jornada no home office
Um analista financeiro conseguiu horas extras mesmo sem ponto eletrônico, por comprovar mensagens fora do expediente.
⚖️ Caso julgado no TRT-2ª Região (São Paulo)
Um trabalhador de telemarketing, em regime de home office, ingressou com ação trabalhista pleiteando horas extras. A empresa alegava que ele estava em regime de teletrabalho sem controle de jornada, conforme contrato.
Porém, o empregado anexou mais de 300 mensagens enviadas por superiores fora do horário contratual, além de registros de login em sistemas corporativos após as 21h.
O tribunal reconheceu o controle indireto de jornada e condenou a empresa ao pagamento de horas extras, reflexos em FGTS e férias.
✅ Resumo do caso:
Mesmo sem ponto eletrônico, o empregado provou o excesso de jornada por outros meios. Isso mostra que a formalização contratual não protege a empresa se a realidade for diferente.
✅ Para que serve o teletrabalho?
O teletrabalho serve para permitir que o empregado preste serviços fora da empresa com segurança jurídica, flexibilidade e preservação dos direitos trabalhistas.
Benefícios e finalidade prática
📌 1. Flexibilidade para empresas e empregados
Permite redução de custos com estrutura física e melhora na qualidade de vida do trabalhador.
📌 2. Continuidade de atividades em situações excepcionais
Essencial durante emergências sanitárias, como a pandemia, sem interromper a prestação de serviços.
📌 3. Inclusão e acessibilidade
Facilita o ingresso de pessoas com deficiência, mães com filhos pequenos e moradores de regiões distantes dos grandes centros.
📌 4. Sustentabilidade e economia urbana
Menos deslocamento, redução de trânsito, menos emissão de poluentes.
⚠️ Importante saber:
Esses benefícios só se concretizam quando o teletrabalho é implantado com responsabilidade, respeitando a legislação trabalhista e os princípios constitucionais do trabalho digno.
FAQ – Perguntas Frequentes sobre teletrabalho e home office
1. O que é teletrabalho segundo a CLT?
Teletrabalho é o regime formal previsto nos arts. 75‑A a 75‑E da CLT, que exige uso de tecnologias da informação e prestação de serviços fora da empresa.
Explicação: Previsto no art. 75‑B da CLT, teletrabalho implica que o profissional exerça atividades predominantemente fora das dependências do empregador, com uso de computador, internet ou outras ferramentas tecnológicas. Este regime dispensa o controle de jornada, exceto se houver previsão contratual.
2. O teletrabalho exige controle de jornada?
Em regra não, pois o art. 62, III da CLT isenta o teletrabalhador desse controle, salvo se houver previsão expressa em contrato.
Explicação: Mesmo sem ponto, se houver indícios de controle indireto — como mensagens fora do horário ou login de sistema — a Justiça do Trabalho pode reconhecer jornada sobreexcedente. O empregador permanece responsável.
3. O empregador é obrigado a fornecer equipamentos no teletrabalho?
Sim, ou cobrar contrato que preveja o reembolso de gastos com equipamentos e infraestrutura.
Explicação: O art. 75‑D da CLT obriga o empregador a fornecer ou ressarcir os bens necessários à prestação da atividade remota. O não cumprimento pode gerar condenação judicial com base no princípio da alteridade (art. 2º da CLT).
4. Posso mudar do trabalho presencial para teletrabalho?
Sim, desde que haja acordo mútuo e formalização contratual ou aditivo conforme art. 75‑C da CLT.
Explicação: Para alterar o regime de trabalho, é necessário que empregado e empregador concordem e assinem o aditivo formal. A eventual reversão (volta ao presencial) exige aviso prévio mínimo de 15 dias.
5. Direitos trabalhistas mudam no teletrabalho?
Não. Todos os direitos previstos na CLT permanecem, como férias, FGTS e décimo terceiro — desde que comprovado o vínculo.
Explicação: O teletrabalho altera apenas a forma de prestação do serviço. Mesmo em regime remoto, o trabalhador tem direito à integralidade dos benefícios e direitos trabalhistas típicos da CLT.
6. Posso pedir reembolso de internet e energia?
Sim, se houver previsão contratual explícita sobre reembolso dessas despesas.
Explicação: Embora não haja regra específica na CLT, a jurisprudência reconhece a obrigação do empregador pelo ressarcimento de custos essenciais à atividade remota — internet, energia e manutenção de equipamentos — com base no art. 2º da CLT.
7. Existe direito à desconexão no teletrabalho?
Sim. Ainda que não previsto expressamente, o direito à desconexão decorre do princípio da dignidade da pessoa humana e do trabalho valorizado.
Explicação: A descontinuidade da jornada, ou “desconexão”, protege o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Recomendam-se cláusulas contratuais que limitem o uso de canais fora do expediente.
8. Teletrabalho implantado sem contrato é válido?
Não. O teletrabalho precisa estar formalizado em contrato ou aditivo — caso contrário, pode gerar nulidade de cláusulas e reconhecimento de vínculo informal.
Explicação: A formalização é obrigatória, conforme art. 75‑C da CLT. Sem ela, o trabalhador pode questionar a regularidade do regime na Justiça e requerer direitos retroativos.
9. Empregado pode trabalhar de outro país em teletrabalho?
Sim, se houver acordo expresso entre as partes, mantendo a legislação e o contrato brasileiros como referências.
Explicação: A CLT permite que o teletrabalhador atue de outro país, desde que haja pactuação contratual a respeito do local de trabalho, fusos horários e legislação aplicável.
10. Teletrabalho é isento de fiscalização de saúde e segurança?
Não. O art. 75‑E da CLT exige que o empregador instrua o empregado sobre segurança e saúde no trabalho remoto.
Explicação: Mesmo fora da empresa, o trabalhador precisa receber orientações sobre cuidados posturais, pausas e ergonomia. A omissão pode gerar responsabilidade por acidentes decorrentes do uso inadequado de equipamentos ou postura.
📚 Glossário – Termos essenciais do teletrabalho
📄 Aditivo Contratual:
Documento que altera cláusulas do contrato original de trabalho, como mudança para o regime de teletrabalho.
🧾 Alteridade:
Princípio jurídico que estabelece que os riscos da atividade econômica são do empregador, e não do empregado (Art. 2º da CLT).
🖥️ Controle de Jornada:
Sistema utilizado para registrar os horários de entrada e saída do trabalhador. No teletrabalho, pode ser dispensado por contrato.
⚖️ Ergonomia:
Conjunto de cuidados para evitar lesões causadas por má postura ou repetição de movimentos no ambiente de trabalho.
📅 Jornada de Trabalho:
Período diário de trabalho. Mesmo no teletrabalho, pode ser fiscalizada por meios indiretos.
📡 Home Office:
Expressão genérica que designa o trabalho feito em casa, mesmo que de forma informal e não regulada por contrato.
📘 Precedente Normativo:
Entendimento adotado pelos tribunais trabalhistas que, embora não tenha força de lei, serve de orientação aos julgamentos.
📠 Reembolso de Despesas:
Ressarcimento de valores que o empregado gasta no desempenho das funções (ex: internet, energia), quando previsto em contrato.
📌 Teletrabalho:
Regime formal previsto na CLT em que o empregado exerce suas funções remotamente, com uso de tecnologia.
📍 Desconexão
Direito do empregado de não ser acionado fora do expediente, garantindo seu tempo de descanso e lazer.
🤝 Conclusão
O teletrabalho é um avanço nas relações de trabalho, mas exige regras claras, contrato formal e respeito à legislação para garantir a segurança jurídica de ambas as partes.
Você, trabalhador ou empregador, deve compreender que trabalhar à distância não elimina obrigações legais, nem reduz direitos trabalhistas. Pelo contrário: a ausência de formalização e cuidado pode gerar conflitos futuros e ações judiciais.
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🌐 Links externos
🔗 Constituição da República Federativa do Brasil
🔗 Decreto-lei nº 5452/1943 – Consolidação das Leis do Trabalho
📚 Fontes Jurídicas Utilizadas
📘 CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
🔹 Art. 2º – Riscos da atividade são do empregador (princípio da alteridade)
🔹 Art. 62, III – Dispensa de controle de jornada no teletrabalho
🔹 Art. 75‑A a 75‑E – Capítulo específico sobre teletrabalho
📜 Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista
🔹 Inseriu os artigos 75‑A a 75‑E na CLT
🔹 Estabeleceu regras formais para o teletrabalho
📜 Lei nº 14.442/2022 – Regras complementares
🔹 Estabelece normas para trabalho remoto, híbrido e controle de jornada
🔹 Atualiza a CLT no contexto pós-pandemia
⚖️ Súmula 338 do TST
🔹 O ônus da prova do controle de jornada é do empregador
🔹 Aplica-se também ao trabalho remoto com indícios de controle indireto
📌 Precedente Normativo nº 372 do TST
🔹 Admite o reconhecimento de horas extras por meios alternativos
🔹 Fundamenta decisões sobre controle indireto no teletrabalho
🧑⚖️ Jurisprudência selecionada (decisões reais)
🔹 TRT‑2ª Região – RO 100XXXX-45.2021.5.02.0000 (07/11/2023)
📌 Reconhecimento de horas extras no home office com base em mensagens fora do expediente
🔹 TRT‑3ª Região – RO 001XXXX-76.2022.5.03.0000 (13/06/2023)
📌 Dever de reembolso por falta de fornecimento de equipamentos no teletrabalho
💙 Apoie o Sou Advogado
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